Art. 179 TC RF med kommentarer. Hvem har fortrinnsrett til å bli på jobb

Avslag på tidspunktet for reduksjon -ikke en sjeldenhet. I tilknytning til dette må arbeideren være kompetent til å redusere saker, særlig å vite i hvilke tilfeller arbeidstakeren har rett til å gå på jobben.

Kriterier for å løse problemet med reduksjon

Når du studerer dette spørsmålet, er det verdt å vende seg tilArt. 179 TC RF med kommentarer, i henhold til hvilken den fortrinnsrett for oppgivelse i arbeid og reduserer ansatte er gitt i henhold til to kriterier: ytelse og kvalifikasjoner.

For å unngå uforutsette konsekvenser, iSpesielle krav fra avskedigede ansatte, arbeidsgiveren bør gi et objektivt bilde av kvalifikasjoner og prestasjoner av ansatte som er gjenstand for ytterligere reduksjon.

Når du bestemmer deg for verdien av kvalifikasjonerArbeidsgiveren bør bruke den godkjente Kvalifikasjonshåndboken for innlegg, ved hjelp av hvilke stillingen til den ansatte i en organisasjon er bestemt. I mangel av stilling i katalogen, bør arbeids- og kollektive avtaler bestemmes. Evaluering utføres på samme komplekset: ta hensyn og arbeidserfaring, og ekteskapelig status og utdanningsnivå, og tilstedeværelse eller fravær av disiplinære sanksjoner.

I noen tilfeller har arbeidsgiveren imidlertid ikke plikt til å identifisere fordeler.

Evalueringsprosedyre

Noen ganger har arbeidsgiveren ikke en foreskrevet pliktpå evalueringen av kvalifikasjonen til den ansatte. For eksempel, med reduksjonen av innleggene i hele strukturdelen, er avdelingen, da det ikke er noen å sammenligne, avdelingen helt opphevet. Hvis avskedigelse skjer for en bestemt stilling, anses reduksjonen for å være obligatorisk. Manglende overholdelse av evalueringsprosedyren slutter vanligvis med retten gjenopprette arbeidstaker til organisasjonen, så det er i arbeidsgiverens interesse å utføre denne prosedyren med spesiell omhu. Samtidig er valget av hvordan man fastslår betydningen av ansatte, hos revisor.

Kommisjon for vurdering av faglig nivå av ansatte

I denne situasjonen,en spesiell kommisjon for å bestemme fortrinnsretten til å forlate på jobb, dette skjemaet er mest foretrukket for domstolene i Russland. Kommisjonen består av personell, leder av divisjoner hvorfra oppsigelse utføres, fagforeningsmedlemmer og advokater (i mangel av en slik stilling i organisasjonen, vil et ekstra juridisk råd være den beste løsningen for å unngå juridiske feil). Opprettelsen av kommisjonen bør godkjennes av en passende ordre som forklarer myndighetene til hver av deltakerne. Hodet, som ingen andre, vet hvordan man skal karakterisere en ansatt, en advokat kan korrekt utarbeide en juridisk oppfatning, personelloffisienten er best kjent med den personlige saken til den ansatte.

Enhver kommisjon oppretter et møte ved en protokoll,gjenspeiler styrings data: informasjon om tilstedeværelse og fravær, på dagsorden, utfordrerne til reduksjon av full informasjon om ansatte og kommisjonens avgjørelse.

En praktisk form for analysen vil være statistiske kort eller komparative tabeller, sammensatt i henhold til visse kriterier.

Evalueringskriterier for å identifisere fordeler

Ansatte er vanligvis dømt av erfaring og kunnskapskvalitet. Som objektive indikatorer vurderes overholdelse av produksjonsstandarder, ytelse av målindikatorer, individuelle oppgaver.

Kvalifikasjoner inkluderer ferdigheter, erfaring,ansattes ferdigheter. Vurderingen tar også hensyn til utdanningsnivået, tilgjengeligheten av ytterligere egenskaper, kvaliteten og omfanget av arbeidet, med hensyn til straffer og belønninger på jobb, andre forhold. I tilfelle en rettssakelse vil vurderingen av disse omstendighetene legge til rette for dommernes mening til fordel for arbeidsgiveren, siden artikkelens regler. 179 av LC RF. Med domstolens kommentarer blir det klart på hvilken måte øvelsen går, hvordan fordelene blir avslørt i reduksjonen.

Regnskap for lengden på tjenesten ved avskedigelse

Medarbeiderens karrierevei reflekteres direktei et dokument som arbeidsboken. Ordrebekreftelsen tid er regulert av to lover - "På Arbeiderpartiet Pensjoner" og "På enkelte personifisert regnskap." Også på dette området er "teller regler og verifisering av ansiennitet for etablering av arbeidskraft pensjoner" (22.07.02, № Regjeringen resolusjon 555), "På ordrebekreftelsen ansiennitet for pensjonsformål" (08/24/90, resolusjon nummer 848).

Bekreftelse av ukontrollert erfaring (for eksempel nårtap av en bok eller et kombinert arbeid) kan gjøres ved hjelp av arbeidskontrakter, direktørens ordre, sertifikater. Arbeidsperioder i henhold til en sivilrettskontrakt kan være vitne både i avtalen om levering av tjenester og ved betalingsdokumenter. Du kan også finne ut om senioriteten din ved å gjøre en passende forespørsel til pensjonsfondets organer, i nærvær av militære billetter, sertifikater fra kommissariater, arkiver, enheter. Ganske ekstremt alternativ - med katastrofer og katastrofer, er arbeidsperioder bekreftet av vitnesbyrd.

Med utviklingen av elektroniske databaser har systemet med personlig regnskap også blitt forbedret. I de senere år har all informasjon blitt oversatt til digitalt format, og tjenester som "Statstjenester" er opprettet.

I alle fall, når du vurderer en egenkandidater bør være veiledet av normer av kunst. 179 TC RF, med kommentarer som arbeidsgiveren bør være kjent på forhånd for å huske at lengden på tjenesten ikke er det mest vektige argumentet ved å gi retten til å forbli med reduksjonen.

Regnskap for utdanning og faglige kvalifikasjoner

Basert på bestemmelsene i Federal Law "Onutdanning ", er kvalifikasjonen bekreftet av diplomer, sertifikater, sertifikater. Dokumenter vises vanligvis både når de kommer inn på arbeidsplassen og i tilfelle at en kommisjon allerede er organisert, og tilgjengeligheten av et diplom eller sertifikat kan påvirke beslutningen om å forlate arbeidstakerne på jobb. Men hvis, ifølge håndboken, ikke er en spesialopplæring nødvendig for et bestemt innlegg, vil eksisterende eksamensbevis for utdanning ikke betraktes som en fordel. Selvfølgelig vil arbeidsgiveren ta hensyn til, si kurs som gir deg mulighet til å få flere kvalifikasjoner, språkundervisning, kjøreferdigheter og mer.

Resultatregnskap

Art. 179 TC RF, kommentarene som det er viktig å forstå et av kriteriene for å bestemme fordelene av samtalen produktivitet. For at oppsigelsen var lovlig, er det nødvendig å samle dokumenter som kan bevise i retten at en bestemt ansatt utførte arbeidet mer komplisert enn sine kolleger, eller ta ekstra arbeid som er utført ordre større volum som er lett bekreftet av avtaler eller pålegg .

Den mest praktiske måten å sammenligne er påBruk av tabeller, skjemaer, der hver oppgave og resultat er oppgitt i en viss tidsperiode. En slik regnskap krever at arbeidsgiveren er nøyaktig, fra en vanlig arbeidstaker - effektiv arbeid gjennom hele tiden. Blant de faktorene som påvirker produktiviteten, er det også disiplinære straffer og insentiver.

Kategorier av arbeidstakere hvis oppsigelse er forbudt ved lov

Det er en rekke medarbeidere hvis oppsigelse er forbudtselv om man tar hensyn til at deres resultatindikatorer og kvalifikasjoner ikke er så høye. Dette er primært kvinner med barn eller bare venter på dem: gravide, barn under 3 år, enslige mødre med barn under 14 år.

Høyesterett i 2014 fant at single kvinner er anerkjent som de oppdra et barn uten en far i døden, å være i fengsel eller berøvelse av foreldrenes rettigheter.

Kategorier av arbeidstakere som har en fordel med like kvalifikasjoner

Del 2 av Art. 179 av LC RF angir en liste over ansatte som har fordeler i likestilling ved å vurdere deres kvalifikasjoner og arbeid: de er arbeidere som har to eller flere avhengige på vedlikeholdet; Borgere som har fått arbeidsskader eller sykdommer knyttet til et skadelig og farlig yrke; personer som fikk funksjonshemming som et resultat av militære kampanjer knyttet til forsvaret av Faderlandet; deaktiverte veteraner fra den store patriotiske krigen; ansatte som gjennomgår oppfriskningskurs på arbeidsgiverens instrukser på jobben, samt ansatte som er de eneste brødvinnerne i familien.

Tillatelige feil i reduksjonen

Blant de feilene som er gjort av arbeidsgiver ogsom fører til brudd på loven, kan du inkludere avgjørelser om avskedigelse i fravær av bevis på utilstrekkelig høy kvalifikasjon, å ignorere kollektive normer, ikke-anvendelse av normer i del 2 i artikkel 179 i LC RF. Domstolspraksis dikterer også at når man velger en kandidat fra ansatte som har like vilkår og som er knyttet til kategoriene i del 2 i artikkel 179 i LC RF, er det nødvendig å anvende sekvensen som er spesifisert i loven. Dermed vil personer med etterlatte ha prioritet over funksjonshemmede.

Tidlig mottatt juridisk råd vil bidra til å unngå problemer med loven og unngå ansettelsesgjenoppretting i tilfeller der relasjoner med ham allerede har blitt bortskjemt.